Зачем бизнесу метод Стивена Рисса?

WP_20160924_11_59_46_Pro_LI

Начало осени в Питере было отмечено двумя знаковыми мероприятиями, организованными СПбГУ им. Ломоносова. Одно было предназначено для выпускников факультета менеджмента и именовалось GSOM Family Day, второе предназначалось для всех, кто окончил университет, учится в нем или еще только мечтает о поступлении - это был открытый Фестиваль знаний. В обоих случаях нельзя было не отметить достойный уровень организации, а также качественный состав спикеров и аудитории. А также то, что в обоих случаях заметное место было отведено под дискуссии, посвященные лидерству, карьере и тому, какая роль в этом отводится уровню эмоционального интеллекта.

ЭТО СТРАШНОЕ СЛОВО VUCA

Поделюсь некоторыми прозвучавшими мыслями и идеями. Волна кризисов сформировала реальность сегодняшних дней. На западе эту реальность принято описывать с помощью модели VUCA, т.е. неустойчивая, неопределенная, сложная и неоднозначная (аббревиатура от volatility, uncertainty, complexity и ambiguity). Возможно, вы уже слышали этот термин. Автором модели считается полковник армии США, профессор поведенческих наук Стефан Гарроса, который с помощью нее описал ситуацию, когда боевая обстановка постоянно меняется. Поскольку именно это и происходит в мире в последние годы, то модель быстро обрела популярность, особенно в бизнес-среде. Воспользуемся описанием модели, представленным на сайте HRM.RU:

Volatility (изменчивость, нестабильность, неустойчивость, волатильность) – ситуация меняется быстро и непредсказуемо (на основе данных изменений нельзя предсказывать будущую ситуацию или планировать действия)

Uncertainty (неопределенность) – то «место», где основные разрушительные изменения случаются. И прошлое в данном месте не является предсказателем будущего: определение того, что грядет является крайне затруднительным.

Complexity (сложность) – «место», где множество сложных для понимания фактов, причин и факторов складываются в проблемы.

Ambiguity (неясность, двусмысленность, неопределенность) - «место», где сложно ответить на вопросы «кто, что, где, когда, как и почему.

Возможно в большей или меньшей степени в зависимости от сферы деятельности, но в целом именно в таких условиях сегодня находится большинство лидеров. Поэтому для того чтобы в таком мире оставаться лидером и при том еще успешным, требуются особые компетенции. Одна из них - умение создавать атмосферу энтузиазма, т.е. порождать энергию и воодушевление на рабочем месте, как для себя самого, так и для окружающих. Отсюда вытекает еще один необходимый навык или даже целый набор - умение видеть своих последователей, понимать их, видеть потребности и уметь их удовлетворять. Коротко все это можно назвать отношением лидера к последователям. 

ЛИДЕРЫ "НАСТОЯЩИЕ" И "ЧУЖИЕ"

На Фестивале знаний  в своем мастер-классе известный бизнес-тренер Елена Сидоренко привела результаты исследования, в котором приняли участие более 700 человек. Людям предлагалось оценить лучшего и худшего руководителей в своей жизни по двум параметрам - личные качества (имеются в виду профессиональные) и качество отношения к своим последователям (сотрудникам). К лучшим руководителям большинство (87%) отнесло тех, кто сочетает в себе высокий уровень личных качеств с хорошим отношением к своим последователям. Таких лидеров Елена называет «настоящими». Среди худших оказались те, кто не обладает ни тем, ни другим - так называемые «ничьи» лидеры, и (внимание!) те, чьи баллы по шкале отношения к последователям низки наряду с высоким уровнем личных качеств. Такие высококлассные профи, не обращающие внимания на своих сотрудников, получили название «чужой лидер». Очевидно, что людей не могут вдохновить лидеры, которых они называют худшими руководителями в своей жизни.

4 ШАГА К НАСТОЯЩЕМУ ЛИДЕРСТВУ

Так что же нужно для того, чтобы быть настоящим лидером, умеющим вдохновлять своих последователей? Для этого требуется 4 вещи:  

1. Понимание того, что в принципе рождает в людях вдохновение и энтузиазм (назовем это мотивами)

2. Понимание того, что для всех людей это будут разные вещи

3. Нужен навык определения мотивов в других людях

4. Нужно применить эти знания на практике.

ТАК И ПРИ ЧЕМ ЗДЕСЬ МЕТОД РИССА?

Все эти вопросы можно решить с помощью метода Стивена Рисса. Его подход к внутренней мотивации наилучшим образом позволяет любому человеку быстро разобраться в том, что мотивирует (вдохновляет) людей, а что наоборот, лишает их энергии. Почему метод Рисса уже два десятка лет востребован в западной бизнес-среде? Кстати, одними из первых его возможностями воспользовались спортсмены, а в спорте, как вы знаете, темы лидерства, достижений, командности решают многое.

Во-первых, это не теория, это факты. В отличие от всех существующих теорий мотивации, метод является результатом практического исследования, а не следствием умозрительной теории.

Во-вторых, для того, чтобы его освоить, не нужно быть специалистом и обладать знанием психологии. Никаких специальных терминов.

В-третьих, разработан стандартизированный тест, и чтобы прояснить свои собственные мотивы, требуется всего лишь 15 минут на то, чтобы заполнить опросник. Результатом будет наглядный график, легко читаемый отчет и консультация сертифицированного специалиста. Так работает эта система. Почему лидеру очень важно иметь четкое представление о своих собственных мотивах? Потому что это представление о том, где находятся твои ресурсы, что нужно, чтобы наполниться энергией, а что, наоборот, «обесточивает». В условиях социума, в котором нас не учили специальному навыку осознавать свои эмоции и потребности инстинные, а не навязанные извне тем же социумом и желанием быть социально одобренными, это становится крайне ценным ресурсом. Это преимущество перед другими. И что не менее  важно, такой опыт очень способствует развитию эмоционального интеллекта. У человека, осознающего свои значимые мотивы, развивается способность видеть мотивы других людей и понимать, как на них можно оказывать влияние. Другими словами, что нужно делать, чтобы вдохновить других, стать для них настоящим лидером. А это именно то, что требует сегодня от лидера VUCA.

И БОНУС

Очевидно, что понимание того, как работает внутренняя мотивация, позволяет повысить эффективность подбора подходящего персонала, принимать оптимальные решения о кадровых перестановках, повышать производительность без дополнительных затрат с помощью методов нематериальной мотивации, грамотно разрабатывать программы удержания ключевых сотрудников. Что здесь бонус - все эти возможности или развитие необходимых компетенций лидера для работы в условиях неопределенности - решать вам.

(В статье использованы материалы мастер-классов Анастасии Чанько и Елены Сидоренко, а также приведено описание модели VUCA, представленное проектом HRM.RU)

Галина Булаховская

06.10.2016